在现代企业中，国内中小型企业由于资金与技术的缺乏，相比国企、外企、合资企业，中小型民营企业在人才获取与保留一直处于弱势的状态。人才总量不足、高层次人才缺乏、人才招聘难等等，人才供需矛盾问题成为民营企业转型发展道路上的拦路虎。
        随着社会的发展，行业之间的竞争也是越演越烈，所谓竞争也都是对人才的竞争，由此可见，民企生存越来越依赖于人才的力量。当企业规模不断扩大面临转型升级时，科学的管理人才、高技术和高技能人才匮乏的问题就显现出来了。从战略层面看，企业对转型升级与人才培养问题的“一体化”战略缺乏制度保障，“落地”不实。缺乏科学的企业引聚人才的机制保障，即使有了也不能很好的落实。
        1. 民企用才轻培养。许多民营企业在用人方面没有一个规范的制度与体系，不愿花费人力与物力去培养人才，最后结果导致人财两空。但人才的发现和使用离不开培养，每个企业的机制和环境不同，人才往往很难自己适应，所以如果企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现和留住人才呢?只有企业对人才倾注精力，人才才会对企业产生感情，从而愿意为企业去拼搏、贡献。
        2.重“技术”轻“人本”。随着互联网的到来，市场中大部分的民营企业都面临这转型升级，可在引进人才上只“技术唯上”，把“人才优先”变成“技术优先”，没有真正尊重“人才”。其实，一个人才的培养和成熟，需要若干年的学习和实践，仅仅用金钱吸引来，而不是把其当成企业的主人，很难实现人才价值最大化，而企业转型升级恰恰需要有主人翁意识的团队共同打造。
        3.落户不稳定。尤其是一些刚创业的小微民营企业，通常会存在诸多不稳定因素，因此一些人才对涉民营企顾虑重重。当前，民营企业在人才机制方面主要存在两个问题;一是民企需要人才，但又不愿意给人才以应有的权力;二是老板对人才求全责备，导致企业人才频繁流失;三是民企老板不能正确对待功臣;四是民企老板要求人才加盟奉献，却不愿意给人才以实际的利益。
        4.缺乏与时代接轨的企业文化。都说小型企业靠能人，中等企业靠管理，大型企业靠文化。民营企业若想要持续发展，必须形成优秀的企业文化。人才的精神需求比较高，可是许多民营企业并没有成熟的企业文化。高层次人才绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。长期以来，我们惯有的思维局限了我们对于管理的人性化认识，忽视了人才潜能与情商的管理与开发。人才比普通员工更强调自我价值的实现，企业更多的应该是给予积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而我们的企业恰恰在这里存在极大的认识误区。